リーダーに求められることは、組織の目的に向かってスタッフを前向きに方向づけること。リーダーシップの類型には複数の種類があることが知られていますが、価値の多様化や社会的責任の認識によって、一層迷うことが多くなっているのもまたリーダーの現状です。
スタッフは、叱られることを「全く受け入れ難いこと」と考えているわけではありません。組織に貢献できたり、お客様に喜んでもらうことができるなら、叱られても上達したい、できるようになりたいと思っている場合も、また多くあるのです。
リーダーは、なぜスタッフを叱るのか？
またリーダーは、なぜスタッフを叱れないのか？
叱る必要があるか、ないか、それは本来、当事者間だけの事情によって決められるものではないでしょう。
スタッフとリーダーの関係がリーダーシップにマイナスの影響を与えていると認識されている、そのような時には、リーダーとスタッフが完全に向かい合ってしまっている場合が少なくありません。
またリーダーの都合でスタッフが叱られることが続くとき、スタッフは改善の余地を見いだせない、苦しい状況に陥っている可能性があります。
リーダーが叱る可能性があるのは、共通目的に向かう活動の中で、スタッフがそれにそぐわない行動をとった時。
このような理解は、リーダーとスタッフは向かい合うのではなく、同じ方向を向いている関係ができることによって醸成されやすくなります。
リーダーは、組織からリーダーシップの発揮を期待されている。つまり、組織の目的に向かって、スタッフを方向づける役割を与えられているということになります。
叱るのは、このようなリーダーシップ発揮の過程で、リーダーが必要だと判断した時といえるでしょう。
人間ですから、常にそんなわけにはいかないでしょうが、少なくとも、共通目的達成のために、敢えて「叱る」のだと、理解されたいものです。それはつまり、その組織に所属する限り、そのスタッフの成長を願うことそのものであるということです。（これが難しいのですけれど）
目標を一緒に達成していくために、このような行動が必要だという認識がリーダーにないと、「叱る」という行為は、一層難しいものになり、また叱れないリーダーを助長することにもつながるでしょう。
同じ目標を一緒に達成していこうとする活動の中で、妥当性をもって「叱る」ということにならなければ、「叱る」は、単なるリーダーのエゴとなってしまったり、反対に「叱れない」という状況を助長してしまいます。
リーダーは、スタッフが先ず与えられた仕事をできるようになり、認められていく過程を期待しており、会社での役割を背負ってリーダーシップを発揮していく。その過程で「叱る」のだということがわかれば、スタッフは叱られてすぐには難しくても、冷静になれば「叱られる」ことを前向きにとらえやすくなります。
目的に向かって「叱る」ということが前提となれば、同時にスタッフの改善点を明確にする必要があることが認識されるでしょう。単にスタッフを叱責するだけで、改善に資することがなければ、リーダーはそもそも「叱る」必要がないのですから。